Техники постановки целей: SMART, MBO, OKR, KPI, HARD, BSC, BSQ

А насколько осознанно вы ставите себе цели в жизни? Как именно вы решаете, когда стоит заняться спортом, похудеть, купить авто, поступить в университет или даже прыгнуть с парашютом? Это действительно ваше желание — или просто кто-то решил за вас, как когда-то в детстве родители, а сейчас — друзья, партнер или соцсети?

Если вы вообще не задумываетесь над тем, чего хотите именно вы, это серьезный звоночек. Потому что в таком случае очень легко провести всю жизнь, реализуя чужие ожидания и желания. А они, честно говоря, далеко не всегда разумны, полезны или безопасны. То, чего хотят ваши родители, руководитель или даже государство — это одно. А вот чего хотите вы — совсем другое.

Именно это и есть суть осознанного целеполагания: не просто «плыть по течению», а выбирать свой маршрут.

Популярные техники и методы постановки целей:

• Метод SMART.
• Метод MBO.
• Метод OKR.
• Метод KPI.
• Метод HARD.
• Метод BSC.
• Метод BSQ.

Расскажем о каждом из этих методов подробнее.

Метод постановки целей SMART

Начнем с самого популярного и, пожалуй, самого практичного метода целеполагания — SMART. Это не просто аббревиатура, а целая система, которая помогает формулировать цели так, чтобы их было реально достичь.

Идея SMART появилась еще в середине ХХ века, но в том виде, в котором мы ее знаем сегодня, ее впервые описал стратегический планировщик Джордж Доран в 1981 году в статье «There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives».

SMART расшифровывается так:

• S — Specific (конкретная). Цель должна быть четкой и понятной. Не просто «похудеть», а «похудеть на 5 кг».
• M — Measurable (измеримая). Вы должны иметь возможность оценить результат. Например, «зарабатывать 50 000 грн в месяц» — это лучше, чем «зарабатывать больше».
• A — Achievable (достижимая). Цель должна быть реальной — учитывайте свои ресурсы, опыт и обстоятельства. Не стоит ставить себе цель выиграть Олимпиаду, если вы только начали бегать.
• R — Relevant (релевантная). Ваша цель должна быть действительно важной для вас. Если она не резонирует с вашими жизненными ценностями — вряд ли вы захотите ее достигать.
• T — Time-bound (ограниченная во времени). Без четких сроков цели превращаются в «когда-нибудь». Добавьте дедлайн: «похудеть на 5 кг до 1 декабря».

Именно эти пять критериев помогают проверить: правильно ли вы формулируете свои цели. И неважно, идет ли речь о здоровье, карьере или финансах — SMART-метод подходит для всего.

Например:

• Плохая цель: Хочу больше зарабатывать.
• SMART-цель: Хочу начать зарабатывать 50 000 грн в месяц в течение следующих 6 месяцев за счет развития собственного проекта.

Применение метода SMART заставляет вас четко сформулировать желаемое, выстроить план действий и держать фокус. А это — главные условия для того, чтобы цели действительно превращались в реальность, а не оставались на уровне «было бы неплохо».

---

Система управления целями MBO

Метод MBO (Management by Objectives), или на украинском — «управление по целям», считается одним из первых научно обоснованных подходов к целеполаганию. Его автор — легендарный теоретик менеджмента Питер Друкер, который описал метод в своей известной книге The Practice of Management еще в 1954 году. С тех пор идеи MBO не теряют актуальности, особенно в управлении компаниями.

Что такое MBO простыми словами?

Суть метода в том, что организация работает эффективнее, если все — от руководства до исполнителей — движутся к четко сформулированным, понятным и согласованным целям. То есть цели — это не что-то сверху, а результат совместного планирования. А управление строится не вокруг «кто виноват», а вокруг «что и как нужно достичь».

Ключевые принципы метода MBO:

• Совместная формулировка целей. Цели не навязываются сверху, а обсуждаются вместе с командой. Это повышает мотивацию и вовлеченность. Важно, чтобы каждый понимал, почему эта цель важна именно сейчас.
• Согласование на всех уровнях. Цели «сверху» перекладываются в задачи «внизу». Например, стратегическая цель компании — выйти на новый рынок, а в команде продаж это трансформируется в конкретные KPI: сколько звонков, встреч, подписанных контрактов.
• Постоянный мониторинг и корректировка. Движение к цели регулярно обсуждается. Если что-то идет не так — не ждут провала, а быстро реагируют. Результаты фиксируются, анализируются, обсуждаются — и на их основе формируется обратная связь.
• Участие и ответственность. MBO делает ставку на автономность и самостоятельность. Люди не просто выполняют указания, а участвуют в принятии решений, чувствуют ответственность за результат. Это повышает производительность, инициативность и лояльность.

Почему MBO работает?

Этот подход позволяет избегать «расплывчатых» целей и хаоса в приоритетах. Вместо абстрактного «нам нужно улучшить показатели» команда получает четкое: «Должны увеличить продажи на 15% за 3 месяца». Такая конкретика позволяет эффективно координировать действия, расставлять фокус и, в конечном итоге, достигать нужных результатов.

---

Метод OKR

Метод OKR (Objectives and Key Results), или на украинском — «Цели и ключевые результаты», сегодня активно используется во многих компаниях по всему миру. Метод целеполагания OKR широко известен и применяется в бизнесе. «Прародителем» метода считается методика MBO, которую мы только что рассмотрели.

В 1971 году этот метод был усовершенствован и адаптирован под нужды корпорации Intel. Обновленный метод получил название iMBO (Intel MBO), а позже был взят на вооружение компанией Google, куда его «принес» бывший сотрудник Intel Джон Дор, перешедший работать в Google. Свои идеи он представил руководству компании в 1999 году, и с тех пор они многократно доказали свою жизнеспособность.

Как это работает?

Метод состоит из двух частей:

• Objective (Цель) – цель определяет желаемое состояние или результат, к которому стремится команда или организация. Цель должна быть вдохновляющей, направляющей и масштабной для того, чтобы охватывать стратегические направления.
• Key Results (Ключевые результаты) – ключевые результаты являются конкретными и измеримыми показателями прогресса. Они определяются в виде количественных метрик, которые помогают оценить прогресс и успех. Обычно для каждой цели устанавливаются 3-5 ключевых результатов.

Метод OKR имеет следующие принципы:

• Амбициозность – цели должны быть амбициозными и стимулировать рост, но при этом достижимыми.
• Прозрачность – цели и ключевые результаты должны быть четкими и понятными всем участникам. Они должны быть так называемыми «общими знаниями» в организации.
• Выравнивание – цели и ключевые результаты должны быть связаны с общими стратегическими приоритетами и целями организации.
• Регулярный прогресс – оценка прогресса по OKR происходит на регулярной основе, обычно ежеквартально или ежегодно. Это позволяет отслеживать прогресс и вносить коррективы при необходимости.

Результатом целеполагания по методу OKR является фокусировка на ключевых целях и задачах, улучшение коммуникации и высокая вероятность достижения самых амбициозных целей, что наглядно демонстрируют компании Intel и Google.

---

Ключевые показатели эффективности (KPI)

Наряду с методом OKR часто упоминают еще один популярный подход к целеполаганию — метод KPI. Методы настолько схожи между собой, что у многих менеджеров возникает естественный вопрос: «Чем на самом деле отличаются OKR и KPI? И можно ли их сочетать?».

Для начала напомним, что такое KPI. Этот метод не имеет конкретного автора, а его появление — это результат постепенной эволюции управленческих практик и накопленного опыта в сфере менеджмента. KPI расшифровывается как Key Performance Indicators, что означает «ключевые показатели эффективности».

Это подход, основанный на четких, измеримых показателях, позволяющих оценивать успешность достижения целей. Иными словами, KPI — это система, где все измеряется: производительность, качество работы, прогресс в выполнении задач.

Основные составляющие метода KPI:

• Ключевые показатели эффективности. Это именно те метрики, которые напрямую влияют на стратегические цели компании. Они должны быть действительно важными и точно отражать состояние дел.
• Измеримость. Каждый KPI должен быть четким, вычисляемым и легко отслеживаемым. Это могут быть объемы продаж, уровень выполнения плана, время реализации проекта и т. д.
• Релевантность. Показатели должны быть привязаны к реальным приоритетам компании — тем, которые действительно важны для развития бизнеса.
• Индивидуальный и командный уровень. KPI можно применять как к отдельному сотруднику, так и к отделу или всей компании. Это универсальный инструмент для оценки эффективности на разных уровнях.

Применение KPI позволяет четко отслеживать прогресс и принимать взвешенные решения на основе реальных данных. Это помогает фокусироваться на главном, улучшать производительность и достигать запланированных результатов.

А чем же отличаются OKR и KPI — и можно ли их сочетать?

Специалисты считают, что разница заключается в целях и подходе к мотивации. KPI — это преимущественно инструмент контроля и оценки. Он стимулирует сотрудников достигать четких, измеримых результатов.

Зато OKR работает немного иначе: он предполагает, что мотивация уже есть, и задача команды — сфокусировать ее на амбициозных целях. Это метод инициативы, прорыва и стратегического мышления.

---

Метод постановки целей HARD

Автором метода целеполагания HARD является Марк Мерфи — директор американской консалтинговой компании Leadership IQ. Суть своего подхода он описал в книге Hard Goals: The Secret to Getting from Where You Are to Where You Want to Be («Жесткие цели: секрет перехода от того, где вы есть, к тому, где хотите быть»).

HARD — это аббревиатура из четырех ключевых характеристик правильно сформулированной цели:

• Heartfelt (искренняя) — цель должна быть лично вашей, такой, которая по-настоящему зажигает. Не навязанной извне, а рожденной внутри.
• Animated (визуализированная) — вы должны четко представлять, как будет выглядеть результат. Когда картинка в голове — четкая, мотивация работает в разы сильнее.
• Required (необходимая) — это не вариант «возможно сделаю», а реальная потребность. Та цель, к которой нужно идти, без сомнений.
• Difficult (сложная) — она не должна быть легкой. Важные цели всегда бросают вызов — требуют усилий, креатива, настойчивости.

В своей книге Мерфи даже сравнивает изобретателя MacBook с трехлетним ребенком, который пытается достать печенье с высокой полки. Оба мыслят одинаково: видят цель, включают все ресурсы и не сомневаются, что это важно. Это и есть HARD-цели — те, которые действительно имеют значение для человека.

Ключевые идеи книги Марка Мерфи:

• Формулировка жестких целей. Цель должна эмоционально вовлекать вас, быть значимой, затрагивать глубокие внутренние стремления.
• Осознание внутренних барьеров. Мерфи подчеркивает: страх, сомнения, неуверенность — это не враги, а обычные препятствия, которые можно преодолеть. И предлагает конкретные инструменты, как это сделать.
• Сила сильных сторон. Автор советует сосредотачиваться не на исправлении слабостей, а на развитии талантов. Ваша уникальность — это главный ресурс на пути к цели.
• Конкретный план действий. Ни одна цель не достигается без четкого плана. Мерфи объясняет, как разбить большую цель на этапы, как определять промежуточные шаги и отслеживать прогресс.
• Поддержка команды. Коллективная работа значительно повышает шансы на успех. Автор предлагает стратегии для построения эффективного взаимодействия в команде.

По сути, метод HARD — это о целях, которые по-настоящему ваши, которые вдохновляют, бросают вызов и заставляют мобилизовать свои силы. Это осмысленное целеполагание, которое не просто о «было бы хорошо», а о том, что имеет значение.

---

Сбалансированная система показателей BSC

Метод BSC (Balanced Scorecard), или Сбалансированная система показателей, — это подход к управлению, который позволяет компаниям преобразовать свои стратегические цели в конкретные, измеримые показатели эффективности. Его разработали Роберт Каплан — профессор Гарвардской бизнес-школы, и Дэвид Нортон — эксперт по управленческому консалтингу. Они подробно описали метод в книге The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action.

Суть метода заключается в создании комплексной системы оценки деятельности компании по четырем ключевым направлениям:

1. Финансовая перспектива

Компания оценивает свое финансовое состояние по таким показателям, как прибыль, рентабельность, оборот капитала и т. д. Это классический подход — анализ цифр, которые показывают, насколько эффективно работает бизнес в денежном эквиваленте.

2. Клиентская перспектива

Речь идет об уровне удовлетворенности клиентов, их лояльности, качестве обслуживания, скорости реагирования. Если клиенты довольны, у компании больше шансов на долгосрочный успех.

3. Внутренние процессы

Этот блок включает оценку эффективности внутри самой организации: насколько качественно, быстро и оптимально выполняются ключевые бизнес-процессы, как они влияют на результат.

4. Обучение и развитие

Оценивается инвестирование в персонал: обучение, развитие, создание инновационной среды. Ведь без постоянного роста сотрудников сложно говорить о развитии компании в целом.

Метод BSC позволяет достичь баланса между кратко- и долгосрочными целями, финансовыми результатами и нематериальными активами. Он помогает не просто поставить стратегическую цель, но и разложить ее на понятные, измеримые шаги в различных сферах деятельности компании. Благодаря этому все подразделения движутся в одном направлении, а организация действует более согласованно и результативно.

---

Метод BSQ

Метод BSQ возник у профессионала по стратегическому управлению кадрами из Walmart — Дэвида Ван Роя. Он управлял программами, которые привлекали более двух миллионов работников по всему миру, а также занимался глобальными HR-операциями в Marriott International. Невозможно представить лучшего автора для системы, которая помогает строить карьеру.

BSQ — это аббревиатура от фразы «think Big, act Small, move Quick», которую Ван Рой объясняет в своей книге Trajectory: 7 Career Strategies to Take You from Where You Are to Where You Want to Be. В переводе — «думай масштабно, действуй маленькими шагами и двигайся быстро».

Как работает метод BSQ:

1. Think Big — думай масштабно. Определите большую цель, которая подогревает мотивацию и выходит за рамки привычного комфорта. Это тот долгосрочный вектор, к которому вы движетесь.
2. Act Small — действуйте маленькими шагами. Разбейте большую цель на понятные и последовательные вехи. Каждый маленький шаг — это конкретное действие, с которого начинается путь к глобальному результату.
3. Move Quick — двигайтесь быстро. Не ждите идеальных условий. Попробуйте — сделайте — отслеживайте. Лучше действовать, чем долго размышлять. Это позволяет быстро адаптироваться и корректировать движение.

Основные идеи метода BSQ

• Цель лучше ее отсутствия — даже если это маленькая цель, она лучше, чем вообще ничего.
• Конкретика лучше абстракции — четко сформулированная цель движет дальше.
• Сложная цель лучше легкой — заставляет нас двигаться быстрее, но по более интересному пути.

И вот мы подошли к завершению — вы уже ознакомились с семью самыми популярными методами постановки целей: SMART, MBO, OKR, KPI, HARD, BSC, BSQ. Конечно, есть и другие подходы, но эти — самые практичные, легко осваиваемые и реально действенные.

Читайте также: Система мотивации: как можно мотивировать сотрудников?