менше хвилини читання
А наскільки усвідомлено ви ставите собі цілі в житті? Як саме ви вирішуєте, коли варто зайнятися спортом, схуднути, купити авто, вступити до університету чи навіть стрибнути з парашутом? Це дійсно ваше бажання — чи просто хтось вирішив за вас, як колись у дитинстві батьки, а зараз — друзі, партнер або соцмережі?
Якщо ви взагалі не замислюєтеся над тим, чого хочете саме ви, це серйозний дзвіночок. Бо в такому випадку дуже легко провести все життя, реалізовуючи чужі очікування та бажання. А вони, чесно кажучи, далеко не завжди розумні, корисні чи безпечні. Те, чого хочуть ваші батьки, керівник чи навіть держава — це одне. А от чого хочете ви — зовсім інше.
Саме це і є суть усвідомленого цілепокладання: не просто “іти за течією”, а обирати свій маршрут.
Популярні техніки та методи цілепокладання:
- Метод SMART.
- Метод MBO.
- Метод OKR.
- Метод KPI.
- Метод HARD.
- Метод BSC.
- Метод BSQ.
Розповімо про кожен з цих методів докладніше.
Метод постановки цілей SMART
Почнемо з найпопулярнішого і, мабуть, найпрактичнішого методу цілепокладання — SMART. Це не просто абревіатура, а ціла система, яка допомагає формулювати цілі так, щоб їх було реально досягти.
Ідея SMART з’явилася ще в середині ХХ століття, але в тому вигляді, в якому ми її знаємо сьогодні, її вперше описав стратегічний планувальник Джордж Доран у 1981 році в статті “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives”.
SMART розшифровується так:
- S — Specific (конкретна). Мета має бути чіткою і зрозумілою. Не просто “схуднути”, а “схуднути на 5 кг”.
- M — Measurable (вимірювана). Ви повинні мати змогу оцінити результат. Наприклад, “заробляти 50 000 грн на місяць” — це краще, ніж “заробляти більше”.
- A — Achievable (досяжна). Ціль повинна бути реальною — враховуйте свої ресурси, досвід і обставини. Не варто ставити собі мету виграти Олімпіаду, якщо ви тільки почали бігати.
- R — Relevant (релевантна). Ваша мета має бути дійсно важливою для вас. Якщо вона не резонує з вашими життєвими цінностями — навряд чи ви захочете її досягати.
- T — Time-bound (обмежена в часі). Без чітких термінів цілі перетворюються на “колись”. Додайте дедлайн: “схуднути на 5 кг до 1 грудня”.
Саме ці п’ять критеріїв допомагають перевірити: чи правильно ви формулюєте свої цілі. І неважливо, йдеться про здоров’я, кар’єру чи фінанси — SMART-метод підходить для всього.
Наприклад:
- Погана мета: Хочу більше заробляти.
- SMART-мета: Хочу почати заробляти 50 000 грн на місяць протягом наступних 6 місяців через розвиток власного проєкту.
Застосування методу SMART змушує вас чітко сформулювати бажане, вибудувати план дій і тримати фокус. А це — головні умови для того, щоб цілі справді перетворювалися на реальність, а не залишалися на рівні “було б непогано”.
Система управління цілями MBO
Метод MBO (Management by Objectives), або українською — «управління за цілями», вважається одним із перших науково обґрунтованих підходів до цілепокладання. Його автор — легендарний теоретик менеджменту Пітер Друкер, який описав метод у своїй відомій книзі The Practice of Management ще в 1954 році. З того часу ідеї MBO не втрачають актуальності, особливо в управлінні компаніями.
Що таке MBO простими словами?
Суть методу в тому, що організація працює ефективніше, якщо всі — від керівництва до виконавців — рухаються до чітко сформульованих, зрозумілих і узгоджених цілей. Тобто цілі — це не щось зверху, а результат спільного планування. А управління будується не навколо “хто винен”, а навколо “що і як треба досягти”.
Ключові принципи методу MBO:
- Спільне формулювання цілей. Цілі не нав’язуються зверху, а обговорюються разом із командою. Це підвищує мотивацію і залученість. Важливо, щоб кожен розумів, чому ця ціль важлива саме зараз.
- Узгодження на всіх рівнях. Цілі “згори” перекладаються у завдання “внизу”. Наприклад, стратегічна мета компанії — вийти на новий ринок, а в команді продажів це трансформується у конкретні KPI: скільки дзвінків, зустрічей, підписаних контрактів.
- Постійний моніторинг і коригування. Рух до цілі регулярно обговорюється. Якщо щось іде не так — не чекають провалу, а швидко реагують. Результати фіксуються, аналізуються, обговорюються — і на їхній основі формується зворотний зв’язок.
- Участь і відповідальність. MBO робить ставку на автономність і самостійність. Люди не просто виконують вказівки, а беруть участь у прийнятті рішень, відчувають відповідальність за результат. Це підвищує продуктивність, ініціативність і лояльність.
Чому MBO працює?
Цей підхід дозволяє уникати «розпливчастих» цілей і хаосу в пріоритетах. Замість абстрактного «нам треба покращити показники» команда отримує чітке: «Маємо збільшити продажі на 15% за 3 місяці». Така конкретика дозволяє ефективно координувати дії, розставляти фокус і, зрештою, досягати потрібних результатів.
Метод OKR
Метод OKR (Objectives and Key Results), або українською — «Цілі та ключові результати», сьогодні активно використовують у багатьох компаніях по всьому світу. Метод цілепокладання OKR є широко відомим і застосовуваним у бізнесі. «Прабатьком» методу вважається методика MBO, яку ми щойно розглянули.
У 1971 році цей метод був вдосконалений і адаптований під потреби корпорації Intel. Оновлений метод отримав назву iMBO (Intel MBO), а пізніше був взятий на озброєння компанією Google, куди його «приніс» колишній співробітник Intel Джон Дор, який перейшов працювати в Google. Свої ідеї він представив керівництву компанії в 1999 році, і з тих пір вони багаторазово довели свою життєздатність.
Як це працює?
Метод складається з двох частин:
- Objective (Ціль) – ціль визначає бажаний стан або результат, до якого прагне команда або організація. Ціль повинна бути надихаючою, направляючою і масштабною для того, щоб охоплювати стратегічні напрямки.
- Key Results (Ключові результати) – ключові результати є конкретними і вимірюваними показниками прогресу. Вони визначаються у вигляді кількісних метрик, які допомагають оцінити прогрес і успіх. Зазвичай для кожної мети встановлюються 3-5 ключових результатів.
Метод OKR має такі принципи:
- Амбіційність – цілі повинні бути амбітними і стимулювати зростання, але при цьому досяжними.
- Прозорість – цілі і ключові результати повинні бути чіткими і зрозумілими всім учасникам. Вони повинні бути так званими «загальними знаннями» в організації.
- Вирівнювання – цілі та ключові результати повинні бути пов’язані із загальними стратегічними пріоритетами та цілями організації.
- Регулярний прогрес – оцінка прогресу за OKR відбувається на регулярній основі, зазвичай щоквартально або щорічно. Це дозволяє відстежувати прогрес і вносити корективи при необхідності.
Результатом цілепокладання за методом OKR є фокусування на ключових цілях і завданнях, поліпшення комунікації і висока ймовірність досягнення найамбітніших цілей, що наочно демонструють компанії Intel і Google.
Ключові показники ефективності (KPI)
Разом із методом OKR часто згадують ще один популярний підхід до цілепокладання — метод KPI. Методи настільки схожі між собою, що у багатьох менеджерів виникає природне запитання: «Чим насправді відрізняються OKR і KPI? І чи можна їх поєднувати?».
Для початку нагадаємо, що таке KPI. Цей метод не має конкретного автора, а його поява — це результат поступової еволюції управлінських практик і накопиченого досвіду у сфері менеджменту. KPI розшифровується як Key Performance Indicators, що означає «ключові показники ефективності».
Це підхід, який базується на чітких, вимірюваних показниках, що дозволяють оцінювати успішність досягнення цілей. Інакше кажучи, KPI — це система, де все вимірюється: продуктивність, якість роботи, прогрес у виконанні завдань.
Основні складові методу KPI:
- Ключові показники ефективності. Це саме ті метрики, які напряму впливають на стратегічні цілі компанії. Вони мають бути дійсно важливими і точно відображати стан справ.
- Вимірюваність. Кожен KPI має бути чітким, обчислюваним і легко відслідковуваним. Це можуть бути обсяги продажів, рівень виконання плану, час реалізації проєкту тощо.
- Релевантність. Показники мають бути прив’язані до справжніх пріоритетів компанії — тих, які дійсно важливі для розвитку бізнесу.
- Індивідуальний та командний рівень. KPI можна застосовувати як до окремого працівника, так і до відділу або всієї компанії. Це універсальний інструмент для оцінки ефективності на різних рівнях.
Застосування KPI дозволяє чітко відстежувати прогрес і приймати зважені рішення на основі реальних даних. Це допомагає фокусуватися на головному, покращувати продуктивність і досягати запланованих результатів.
А чим же відрізняються OKR і KPI — і чи можна їх поєднувати?
Фахівці вважають, що різниця полягає в цілях і підході до мотивації. KPI — це переважно інструмент контролю та оцінки. Він стимулює співробітників досягати чітких, вимірюваних результатів.
Натомість OKR працює трохи інакше: він передбачає, що мотивація вже є, і завдання команди — сфокусувати її на амбітних цілях. Це метод про ініціативу, прорив і стратегічне мислення.
Метод постановки цілей HARD
Автором методу цілепокладання HARD є Марк Мерфі — директор американської консалтингової компанії Leadership IQ. Суть свого підходу він описав у книзі Hard Goals: The Secret to Getting from Where You Are to Where You Want to Be («Жорсткі цілі: секрет переходу від того, де ви є, до того, де хочете бути»).
HARD — це абревіатура з чотирьох ключових характеристик правильно сформульованої мети:
- Heartfelt (щира) — ціль має бути особисто вашою, такою, яка по-справжньому запалює. Не нав’язаною ззовні, а народженою всередині.
- Animated (візуалізована) — ви маєте чітко уявляти, як виглядатиме результат. Коли картинка в голові — чітка, мотивація працює в рази сильніше.
- Required (необхідна) — це не варіант «можливо зроблю», а реальна потреба. Та мета, до якої треба йти, без сумнівів.
- Difficult (складна) — вона не повинна бути легкою. Важливі цілі завжди кидають виклик — вимагають зусиль, креативу, наполегливості.
У своїй книзі Мерфі навіть порівнює винахідника MacBook із трирічною дитиною, яка намагається дістати печиво з високої полиці. Обидва мислять однаково: бачать мету, вмикають усі ресурси й не сумніваються, що це важливо. Оце і є HARD-цілі — ті, які дійсно мають значення для людини.
Ключові ідеї книги Марка Мерфі:
- Формулювання жорстких цілей. Мета має емоційно включати вас, бути значущою, торкатися глибоких внутрішніх прагнень.
- Усвідомлення внутрішніх бар’єрів. Мерфі наголошує: страх, сумніви, невпевненість — це не вороги, а звичайні перешкоди, які можна подолати. І пропонує конкретні інструменти, як це зробити.
- Сила сильних сторін. Автор радить зосереджуватись не на виправленні слабкостей, а на розвитку талантів. Ваша унікальність — це головний ресурс на шляху до цілі.
- Конкретний план дій. Жодна мета не досягається без чіткого плану. Мерфі пояснює, як розбити велику мету на етапи, як визначати проміжні кроки і відстежувати прогрес.
- Підтримка команди. Колективна робота значно підвищує шанси на успіх. Автор пропонує стратегії для побудови ефективної взаємодії в команді.
По суті, метод HARD — це про цілі, які по-справжньому ваші, які надихають, кидають виклик і змушують мобілізувати свої сили. Це осмислене цілепокладання, яке не просто про «було б добре», а про те, що має значення.
Збалансована система показників BSC
Метод BSC (Balanced Scorecard), або Збалансована система показників, — це підхід до управління, який дозволяє компаніям перетворити свої стратегічні цілі на конкретні, вимірювані показники ефективності. Його розробили Роберт Каплан — професор Гарвардської бізнес-школи, і Девід Нортон — експерт з управлінського консалтингу. Вони детально описали метод у книзі The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action.
Суть методу полягає у створенні комплексної системи оцінювання діяльності компанії за чотирма ключовими напрямками:
1. Фінансова перспектива
Компанія оцінює свій фінансовий стан за такими показниками, як прибуток, рентабельність, обіг капіталу тощо. Це класичний підхід — аналіз цифр, які показують, наскільки ефективно працює бізнес у грошовому еквіваленті.
2. Клієнтська перспектива
Йдеться про рівень задоволеності клієнтів, їхню лояльність, якість обслуговування, швидкість реагування. Якщо клієнти задоволені, компанія має більше шансів на довгостроковий успіх.
3. Внутрішні процеси
Цей блок включає оцінку ефективності всередині самої організації: наскільки якісно, швидко та оптимально виконуються ключові бізнес-процеси, як вони впливають на результат.
4. Навчання і розвиток
Оцінюється інвестування в персонал: навчання, розвиток, створення інноваційного середовища. Адже без постійного зростання співробітників складно говорити про розвиток компанії загалом.
Метод BSC дозволяє досягнути балансу між коротко- і довгостроковими цілями, фінансовими результатами та нематеріальними активами. Він допомагає не просто поставити стратегічну мету, а й розкласти її на зрозумілі, вимірювані кроки в різних сферах діяльності компанії. Завдяки цьому всі підрозділи рухаються в одному напрямку, а організація діє більш узгоджено й результативно.
Метод BSQ
Метод BSQ виник у професіонала зі стратегічного управління кадрами з Walmart — Девіда Ван Роя. Він управляв програмами, що залучали понад два мільйони працівників по всьому світу, а також опікувався глобальними HR-операціями у Marriott International. Неможливо уявити кращого автора для системи, що допомагає будувати кар’єру.
BSQ — це абревіатура від фрази “think Big, act Small, move Quick”, яку Ван Рой пояснює у своїй книзі Trajectory: 7 Career Strategies to Take You from Where You Are to Where You Want to Be. У перекладі — «мисли масштабно, дій маленькими кроками і рухайся швидко».
Як працює метод BSQ:
- Think Big — думай масштабно. Визначте велику мету, яка підігріває мотивацію і виходить за рамки звичного комфорту. Це той довгостроковий вектор, до якого ви рухаєтесь.
- Act Small — дій через маленькі кроки. Розбийте велику мету на зрозумілі та послідовні віхи. Кожен маленький крок — це конкретна дія, з якої починається шлях до глобального результату.
- Move Quick — рухайся швидко. Не чекайте ідеальних умов. Спробуйте — зробіть — відстежуйте. Ліпше діяти, ніж довго міркувати. Це дозволяє швидко адаптуватися й коригувати рух.
Основні ідеї методу BSQ
- Мета краще її відсутність — навіть якщо це маленька мета, вона краще, ніж взагалі нічого.
- Конкретика краще абстракції — чітко сформульована ціль рухає далі.
- Складна мета краще легкої — нас змушує рухатися швидшою, але цікавішою дорогою.
І ось ми підійшли до завершення — ви вже ознайомилися з семи найпопулярнішими методами постановки цілей: SMART, MBO, OKR, KPI, HARD, BSC, BSQ. Звісно, є й інші підходи, але ці — найпрактичніші, легко освоювані і реально дієві.
Читати також: Система мотивації: як можна мотивувати співробітників?
